김승훈박사의 사내근로복지기금이야기 제2890호(20161219)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

 

지난주 토요일, 중앙일보에 연세대 송인한 교수의 '그들은 변화활 준비가 되어 있는가?"라는 흥미로운 주제의 글이 실렸다. 문제로부터 변화하기 위해 '얼마나 준비가 되어 있나'를 심리학자 제임스 프로차스카의 변화단계이론(Stages-of-Change Theory)을 도입하여 설명하고 있는데 변화이론의 6단계는 전숙고, 숙고, 준비, 실행, 유지, 그리고 종결로서 우리 사내근로복지기금 업무변화에도 그대로 접목시킬 수 있을 것 같아 간단히 요약하여 소개하고 사내근로복지기금 업무와 연결시켜 본다.

 

첫번째 전숙고(前熟考, pre-contemplation) 단계는 아직 자신의 문제가 무엇인지에 대한 인식 자체가 없는 중증 상태이다. 그러므로 자신의 문제를 고쳐야 할 필요조차 느끼지 못한다. 오히려 문제를 제기하는 타인들을 비난하기까지 하는데, 자의가 아니라 타인에 의해서나 법적인 요건에 의해 어쩔 수 없이 이끌려 올 뿐이다. 사내근로복지기금 업무를 처음으로 맡아 무슨 일을 어떻게 해야 할지를 모르는 경우, 연구소 교육에 처음 참석한 경우가 여기에 해당된다.

 

두번째 숙고(熟考, contemplation) 단계는 자신에게 문제가 있다는 것을 인식

을 시작한다. 본인의 문제를 인정하는 자체가 큰 전환이자 문제 해결의 시작이기는 하지만 아직도 이 단계에선 변화할 필요성을 절실히 느끼지 못하면 변명과 합리화를 한다. 문제에 대해 상반된 양가감정(兩價感情. 예를 들면 심각한 음주에 대해서 술을 끊어야 한다는 생각과 술이 대인관계에 유익하다는 생각

을 동시에 가지는 것)을 가진다. 이른 시간 안에 변화할 의도가 없다. 기금실무자가 연구소 기본실무 교육을 수강하고 나서 기존의 업무처리가 잘못되었다는 것을 인식하고 자신이 무언가를 해야 할 것 같은 부담을 느끼지만 한편으로는 괜히 기금 업무를 맡았나? 다른 부서로 가거나 다른 사람에게 넘길 방법을 찾기도 한다. 

 

세번째 준비 단계는 구체적인 목표를 설정하고 문제 해결을 준비한다. 가까운 시간 내에 실행할 마음을 굳게 먹고 어떤 이들은 이미 나름대로 노력을 실천

해보는 경우도 있다. 연구소 기본실무 교육을 받은 후 기금법인 정관이 근로복지기본법을 위반하고 있다는 사실을 인지하고 회사 내부 기금법인 임원에게

심각성을 보고한 후 정관을 개정해야겠다는 구체적인 목표를 정하고 정관변경 서류를 체크하고 준비한다.

 

네번째인 실행 단계다. 이 정도 수준에 이르면 변화하려는 스스로의 의지가 강하다. 이때는 주위에서 격려·보상 같은 강화(reinforcement)를 제공할 때 도움이 된다. 스스로 자신감과 대견함을 느끼기도 한다. 물론 막상 실행에 들어갔는데 진전이 없으면 좌절감이 따르기도 한다. 기금법인 이사에게 보고 후 이사가 정관을 변경할 것을 지시하면 연구소에서 교육받은대로 정관변경(안)을 작성하여 협의회에 상정하여 의결되면 고용노동지청에 정관변경 인가 신청, 정관변경 인가증을 수령한 후 등기까지 완료한다. 기금법인 임원들이나 부서에게 능력을 인정을 해주면 점차 자신감이 생긴다. 

 

다섯번째인 유지 단계는 바뀐 행동이 성공적으로 지속되는 것이다. 새로운 행동을 유지하는 것은 얼마나 어려운 일인가. 몇 주 혹은 몇 달동안 새로 변화한 행동을 유지하므로 마치 문제가 해결된 듯 보이기도 하나 여전히 어려운 단계이며 유혹은 계속된다. 게다가 긍정적인 변화만 있는 게 아니라 함께 흡연의 유대감을 나누던 동료들과 소워해질 것이며 흡연시 나누던 고급 정보를 얻지 못하는 변화처럼 생활 전반에도 영향이 있기 때문에 일상이 혼동스러워질 수 있다. 때론 너무 이른 방심을 함으로써 무너지는 경우도 있다(간신히 몇 달간 유지한 금주를 축하하기 위해 터트리는 샴페인처럼). 기금법인 정관을 변경한 후 연구소 운영실무나 결산실무 교육을 연이어 수강하면서 운영규정이나 결산, 예산, 법인세 신고서류까지 업무를 확장하여 기존에 잘못되었거나 미흡했던 사항에 대한 개선을 추진해 나간다.

 

마지막 여섯번째는 종결 단계이다. 문제 행동을 참고 억누르는 수준이 아니라 다시 하고 싶은 유혹 자체가 없어지는 상태다. 100% 스스로에 대한 확신과 자기 효능감이 있으며 어떤 스트레스 상황에서도 반복하지 않는다. 그러나 여전히 문제가 재발할 가능성은 존재하는데 혹시 한번 실수한다 하더라도 전체의 실패로 생각하고 포기하지 말아야 한다(이를테면 10년을 끊었던 담배를 한번 피우고는 자책하고 비관하며 본격 흡연을 재개하는 식). 이렇게 1년 정도 기금업무를 수행하다보면 지식이나 경험이 탄탄해지고 연구소와의 네트워크도 강화된다. 여섯단계까지 이른 기금실무자라면 기금업무를 떠나 다른 부서로 이

동되거나 다른 업무를 맡게되어도 새로이 맡게되는 업무나 부서에서 그 능력

을 인정받을 수 있을 것으로 확신하다.

 

변화는 정말 어렵고 힘든 일이다. 안타까운 점은 기업체의 사내근로복지기금 실무자가 너무도 자주 바뀐다는 점인데, 이는 변화를 준비하고 실행하는 단계에 이르기 전 단계인 숙고단계에서 지레 포기하는 것은 아닌지 하는 생각이

든다.  

 

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경영학박사 김승훈(대한민국 제1호 사내근로복지기금박사)

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