김승훈의 사내근로복지기금이야기 제2800호(20160810)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

 

1년 전인 지난해 8월 19일, 세계 최대 가전기업인 미국의 제너널일렉트릭(GE)

이 '10%룰(실적이 하위 10%를 해고하는 인사방식)'로 대표되는 인사시스템을

바꾸겠다고 발표했다. GE는 1980년 초부터 잭 웰치 전 회장이 도입한 인사평가

시스템을 사용해왔는데 핵심은 전체 직원들을 상위 20%(두뇌집단), 중간 70%

(중단집단), 하위 10%(꼬리집단)으로 나누어 임금과 대우를 차별화하는 것이었

다. 상위 20% 집단은 적극적인 지원을 통해 육성하고, 하위 10%는구조조정을

통해 정리한다는 것이다. 이 제도는 많은 찬반 논란을 일으켰다. 반대론자들은

우선 시대변화를 꼽았다. 모바일 등을 통한 즉각적인 반응에 익숙한 새로운 직

장인 세대에게 1년 1회, 상대평가 인사시스템은 맞지 않는다는 주장이었다.

 

바뀌는 인사평가는 연 1회 하던 연례 직원평가를 폐지하고 상시평가로, 상대평

가제는 개인별 절대평가로 전환하게 된다. 시행은 2017 회계연도가 시작되는 올해 말부터 전세계 175개국에 나가있는 3여만명의 직원들에게 새 시스템을 적용

할 예정이다. 인사의 기본은 신상필벌(信賞必罰)이다. 일을 잘한 사람에게는 상을 주고 일을 잘못한 사람에게는 불이익이 주어야 일을 잘 하려고 노력하게 된다.

사내근로복지기금 업무도 마찬가지이다. 1년 혹은 반기 단위로 사내근로복지기금 실무자가 업무처리를 잘 했는지 평가하여 일 처리를 잘 했으면 승진이나 성과급에서 좋은 결과를 받도록 하고, 반대로 업무처리를 잘못하여 과태료나 가산세 등이 나오고 관련 기관에서 출두하라던가 소명서를 제출하라는 통보를 받았다면 불이익을 받는 것은 당연하다. 다만, 기금실무자가 제대로 업무처리를 할 수 있도록 외부 교육이나 xxxx템을 설치해주는 등 업무처리를 할 수 있는 기반을 사전에 만들어주어야 한다.

 

나도 9년전 이전 직장에서 부서원 근무평가를 하자고 제안을 하였는데 내부직원들로부터 강력한 반발에 부딪친 것이 있었다. "여지껏 하지 않던 근무평가를 하려는 것은 직원을 해고시키기 위한 수순이다"라고 오해하여 집단 반발하여 결국 뜻을 접었다. 근무 성과를 평가하여 일을 잘한 사람을 보다 일찍 승진시키고 메리트를 주는 것은 당연한데 함께 일해서 성과물도 똑같이 나누어 갖자는 방식은 이해하기 어려웠다. 어느 특정인을 승진시키려면 그 사람을 왜 승진시켰는지에 대한 합리적인 자료들이 뒷받침되어 주어야 하고 그러한 데이타는 근무평가에서 나온다. 그리고 근무평가는 합리성과 객관성을 갖추어야 할 것이다. 직원 평가가 절대적인 것이 아님을 경계하는 사람도 있다. 글로벌 컨설팅 기업인 액센츄어의 CEO인 피에르 낭테름이 워싱턴포스트와의 인터뷰에서 한 말이다.

"직원들을 평가하는데 시간을 쏟지 마라. 리더는 자신이 뽑은 인재에 대해 확신을 갖고, 그들이 원하는 방식으로 일하도록 자유와 권한을 줘야 한다. 리더가 직원

평가에만 집중한다면 직원들에게 동기부여가 되기는커녕 그들이 평가에 필요한 업무만 하다 지쳐버리는 상황이 벌어질 것이다."

 

사람에 대한 평가는 어렵다. 그러나 이 평가가 잘 되고 이를 잘 활용하여야 조직의 균열을 최소화시키면서 활성화를 꾀할 수 있다. 큰 성과에는 늘 위험이 따르는데 성공에 대한 보상이 없다면 누가 위험을 무릅쓰고 도전하려 하겠는가? 가령

사내근로복지기금에서 어느 특정인이 열심히 공부하고 노력해서 펀드를 성공적으로 운용해 많은 이익을 냈을 때는 성과급을 전체 조직원에게 균등하게 배분하고, 손실을 보았을 때는 해당 담당자를 징계하면 누가 펀드를 하려고 하겠는가? 그냥 안전빵으로 정기예금으로 예치하고 말지.  

 

지난 사내근로복지기금이야기를 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
(주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr 
전화 (02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244