김승훈의 사내근로복지기금이야기 제2712호(20160404)

최근 작년에 최악의 적자를 기록한 우리나라 조선업계 빅3 회사의 지난해

근로자 평균 연봉이 7천만원을 넘었다는 기사를 보며 회사는 이익을 내야

한다는 사실을 실감한다. 회사가 적자를 내기 이전에는 고임금에 대한 논란

이 없었지만 작년에 회사가 큰 폭의 적자를 내자 고임금에 대한 논란이 본

격적으로 일기 시작했다. 작년에 이미 손실이 예상되어 각 회사별로 비상경

영체제로 전환하여 고강도의 인력구조조정과 연장근로와 휴일근로를 축소

하였고, 임단협에서 인센티브 상여금 삭감, 임금동경 내지는 임금인상의 최

소화 등에 합의하여 이미 인건비가 상당부분 줄어들었음에도 사회 전반적인

급여수준에 비해 높다는 선입견으로 회사 경영이 정상화되려면 종업원들의 

고통분담을 더 필요하다는 듯한 뉘앙스를 내비치고 있다. 사실 조선업은 숙

련을 요하는 기술업종이라 장기근속자가 많아 연봉은 대기업군에서도 높은

편인데 업종의 특수성을 감안하지 않고 일방적인 평균임금이라는 기준잣대

를 들이대며 많다고들 한다.

 

요즘같은 저금리시대에는 은행 정기예금에 예탁을 해도 연 1.5%수준 내외

의 이자수익이 예상되어 사내근로복지기금도 기 조성된 기본재산에서 발생

된 이자수익으로는 기 수행중인 목적사업을 수행할 수 없어 회사로부터 사내

근로복지기금을 출연받아야 원활한 목적사업을 수행할 수 있고 기존 목적사

업을 계속 유지할 수 있다. 기업들의 경영여건과 사내근로복지기금 출연은

정(+)의 상관관계에 놓여있다고 보면 된다. 회사의 경영실적이 어려워지면

사내근로복지기금 출연 또한 타격을 받게 된다. 작년에 최악의 실적을 낸 조

선업계 또한 예전에는 매년 꼬박꼬박 사내근로복지기금을 출연했지만 작년

에는 적자를 내는 바람에 출연을 하지 않거나(D사), 출연규모를 대폭 축소

(H사, S사)하였다. 회사가 적자가 나면 임금의 축소와 더불어 기업복지의

축소까지 연결되니 종업원들이 피부로 느끼는 체감경기는 두배로 심한 편이

다.

 

3년전 어느 자동차부품을 납품하는 수도권 중소기업에 사내근로복지기금을

설립해준 기억이 난다. 그 회사는 회사 업력만 40년이 넘는 중소기업이었는

데 그 회사가 사내근로복지기금을 어떻게 알았고, 왜 사내근로복지기금을 도

입하려 하는지 경로와 도입이유가 궁금하여 도입컨설팅 첫 미팅에서 그 회사의 CEO에게 단도직입적으로 물었다. "회사 규모도 크지 않은데 사내근로복지기금을 어떻게 알게 되었으며, 사내근로복지기금을 설립하면 회사의 이익이

줄어들어 개인기업들은 기피하는데 왜 굳이 사내근로복지기금을 도입하려 하십니까?". 다른 제도나 경영기법도 마찬가지이지만 사내근로복지기금 도입과 운영은 개인기업은 특히나 CEO의 의지가 매우 중요하기 때문에 나는 반

드시 확인을 하고 그에 대한 운영전략을 준비한다.

 

내 질문에 그 기업의 CEO는 "지금까지 40년간 사업체를 운영하면서 숱한 고

비가 많았다. 그 결과 회사가 잘 나갈 때 흥청망청 쓰지 말고 나중에 회사가

어려울 때를 대비해 미리 이익의 일부를 매년 적금을 붓는다고 생각하고 적

립해두었다가 나중에 회사가 어려워져 회사가 복리후생을 지원해주지 못하는

 상황이 오면 그때 사내근로복지기금을 통해 종업원들에게 복리후생을 단절

없이 해주고 싶었다. 과거 회사가 어려워 몇년간 복리후생비를 중단한 적이

있었는데 마음이 아팠다. 특히 자녀 학자금만큼은 내가 자랄 때 못 배운 것이 한이 되어서인지 회사 경영여건과는 상관없이 계속 단절없이 혜택을 주고 싶었다. 그래서 여기저기 수소문하고 인터넷을 검색해서 찾은 답이 사내근로

복지기금이었고 이 분야의 최고 전문가가 김승훈 소장임을 알게 되었다"라고

6순을 훌쩍 넘긴 노CEO의 말에 더 이상 묻지 않고 그 기업에 맞는 목적사업

운영전략을 세워 최단 시간 내에 사내근로복지기금을 설립해주었다. 초기 출

연금으로 중소기업으로서는 드물게 5억원이나 출연하였으며 매년 건실하게

운영되는 모습에서 내가 이 일을 하는 것에 대한 보람을 느끼게 해주는 기업

중의 하나이다.

 

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