김승훈의 사내근로복지기금이야기 제2427호(20150210)

여기저기에서 '소통'이라는 단어가 화두이다. 작게는 가정이나 회사,

지역사회, 국가도 사람이 모여 구성원을 이루고 사회를 이루며 살아

가기 때문에 사람들사이의 생각을 소통하지 않으면 오해가 생기고

마찰과 갈등이 생겨 화합에 장애가 생긴다. 화합이 잘 되지 않는 조

직이 잘 운영될 리가 없다. 요즘은 구조조정이 상시 이루어지다보니

회사나 동료를 믿고 내 생각을 털어놓는다는 것이 더더욱 어려워졌

다. 그래서 회사 교육에서도 빠지지 않는 교육이 소통교육이다. 해마

다 '소통', '소통'을 외치는데도 잘 되지 않는 것은 그만큼 사람들간

소통하기가 힘든가 보다.

 

사내근로복지기금도 소통이라는 단어가 가장 절실하면서도 어렵다.

사내근로복지기금은 노사 동수로 운영되기 때문에 노사가 합의되어

야 업무 추진이 이루어진다. 사내근로복지기금을 운영하는 기관이

셋이 있다. 사내근로복지기금협의회(노사 각 2인이상 10인 이내로 구

성), 이사(노사 각 3인 이내로 구성), 감사(노사 각 1인을 구성)가 있

는데 회사는 회사측을, 근로자측은 근로자측을 대변하기 때문에 기

본적으로 운영에 임하는 입장이 다르게 된다.

 

회사 측은 사내근로복지기금 출연이 걸려있기에 목적사업을 늘리는

것을 달갑게 생각하지 않는다. 임단협 시기에는 회사가 적자라고 적

자타령이지만 임단협이 타결되고 나중에 회사 결산자료를 보면 큰

폭의 이익이 나서 근로자들을 당혹하게 만들고 이후에는 회사가 갖

가지 이유를 대며 작적타령을 해도 믿음을 갖지 못하게 된다. 근로자

측은 회사로부터 사내근로복지기금 출연을 받아야 하고 목적사업도

늘리고 기존에 수행하는 목적사업의 금액도 늘리고 사업도 다양화 해

야 일을 잘 한다고 인정을 받기에 늘 요구하는 쪽이다. 이 양쪽의 이해

관계의 폭을 좁힌다는 것은 쉬운 일이 아니다. 협의회나 이사회가 끝

나면 함께 식사를 하며 기금법인 현안사항에 대해 자주 논의하는 것도

필요하다.

 

교육에서도 소통이 절실히 요구된다. 한 강의실에 30~50명씩 수용하

여 이루어지는 집합교육에서는 일방적으로 지식의 전달에 치중하다보

니 소통을 기대하기 어렵다. 사내근로복지기금연구소에서는 이런 집합

교육의 한계점과 소통의 어려움을 해소하기 위해 직강체제로 한 강좌당

15인 미만으로 소수로 편성하여 교육시간에 충분한 질의, 응답과 토론

이 가능하고 궁금한 사항은 이해하고 넘어가도록 진행하고 있다. 이렇

게 연구소 교육을 통해 사내근로복지기금실무자들과 네트워크가 형성

되고 자유롭게 소통으로 이어진다.

 

대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
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