김승훈사내근로복지기금연구소

단풍놀이 시즌이 되니 콘도신청이 많아집니다.
대부분의 회사에서는 회사나 사내근로복지기금 명의로 콘도미니엄을 보유하고 있습니다. 콘도미니엄은 오너십으로 구입하여 지분등기를 할 수도 있고, 보증금 일정액만 예치후 이용만 할 수도 있습니다. 각각 장단점이 있으니 회사 형편에 맞추어 활용하면 됩니다.

콘도는 편리합니다. 예전에는 텐트를 가지고 여행을 다녔는데 요즘 텐트를 치고 숙박을 하는 경우는 드뭅니다. 주거형태가 급속히 아파트로 변하고, 가구도 핵가족시대로 변하면서 주위에 신경쓰지 않고 사생활도 보호받을 수 있는 독립적인 공간인 콘도가 인기를 끌게 되었습니다.

그런데 회사에서 보유중인 콘도미니엄이 종업원 수에 비해 턱없이 부족합니다. 자연히 우선순위에 의해 콘도를 배정받게 되고 연간 이용횟수도 제한을 두고 있습니다.

콘도는 구입당시 평형에 따라 이용할 수 있는 콘도 크기가 제한됩니다. 오늘도 회사 직원이 60평형 콘도를 이용하겠다고 억지를 써서 설득하느라 애를 먹었습니다. 회사가 구입한 콘도는 18평형인데, 회사가 구입하지도 않은 60평형을 사용하겠다고 하니 답답할 뿐입니다. 수년전 단체협약때 콘도 40개를 구입하기로 합의하였는데, 구체적인 평형을 정하지 않아 회사는 단순히 갯수를 채우면 된다는 생각에서 돈이 적게드는 소형평형을 구입했는데, 이게 요즘은 콘도운용상 애물단지가 되었습니다.

요즘 콘도를 가는 직원들은 가족간, 처가쪽 식구와 함께 가기 때문에 최소한 방이 두개는 나와야 하는데, 소형은 방이 하나밖에 나오지 않고 내부도 좁아서 답답하다고 직원들의 불만이 많습니다. 복리후생시설을 투자가 아닌 비용개념으로 접근하여 구매를 한 결과입니다.

콘도는 대부분 10구좌제 또는 12구좌제입니다. 콘도 객실 하나에 주인이 10명 또는 12명이란 의미입니다. 이렇게 콘도 객실마다 주인이 따로 있는데, 대형 평형을 구입하지 아니한 회사가 큰 평수 남의 객실을 사용하겠다 함은 어불성설입니다.

국민들의 생활수준은 점점 향상되는데, 휴양시설 또한 종업원들의 생활수준에 맞추어 업그레이드 시키주지 않으면 자연히 만족도가 떨어집니다.

기업의 복리후생시설, 특히 콘도회원권구입은 이제는 종업원 만족도를 높이고 장기적인 투자의 개념에서 검토되어지고 설계되어져야 합니다.

카페지기 김승훈

추석명절이 바로 이틀앞으로 다가왔습니다. 오늘 아침은 출근하는데 평소 도로를 꽉 매웠던 그 많던 차량들이 없어 거짓말처럼 시속 90킬로로 달려 평소 50분걸리던 일산과 여의도 거리를 불과 25분 걸려 회사에 도착했습니다.

박종철운영자님이 쓴 의료비 제도를 읽고 몇자 적어봅니다. 대부분 의료비지원이나 보조를 하는 회사들은 대상을 본인과 배우자에 국한하는것 같습니다. 수혜범위가 넓은 회사는 자녀와 부모까지도 포함시키고, 극소수 회사는 배우자의부모까지도 혜택의 폭을 넓혀 주고 있습니다. 이 경우 재원의 증가는 눈에 불보듯 뻔합니다.

저희도 의료비지원을 해주고 있는데 부모와 배우자의 부모가 차지하는 비율이 전체 지원금액의 75%까지 이르러 부득이 중도에 궤도수정을 하기에 이르렀습니다. 의료비지원의 경우 자연증가 또한 무시못합니다. 아무래도 시간이 흐르면서 입에서 입으로 홍보효과가 커서 비용증가에 큰 역할을 합니다.

저는 의료비 수혜대상을 처음부터 확대하여 실시하는 것을 경계합니다.
첫해에는 종업원 본인으로 하고 재원에 따라 배우자까지 확대하고 순차적으로 자녀까지도 검토를 함이 좋습니다. 부모나 배우자의 부모까지는 재원이 넉넉하지 않은 이상 신중을 기해야 합니다. 그 이유는 의료비 대부분을 부모나 배우자의부모가 차지합니다. 더 큰 이유는 부모나 배우자의 부모는 의료비를 부담해야 할 주체들이 많다는 점입니다. 부모는 형제자매가 있고, 배우자의 부모는 배우자의 형제자매가 있어 일정부분 의료비를 분담할 수가 있지만 종업원 본인과 배우자, 자녀는 100% 종업원 지갑에서 나와야 하기 때문입니다.

저도 가족 중에 암환자가 있어 2년째 투병중인데, 병원비가 무시못할 정도로 지출됩니다. 다행히 암은 연말정산시 중증장애인으로 등록되어 장애인소득공제, 치료비 전액을 의료비로 인정, 현금으로 낸 금액은 의료비와 현금영수증으로 중복으로 소득공제를 인정해주고 있어 그나마 혜택이 주어집니다.

국내 기업의 의료비지원 자료를 검토하면서 아쉬운 것은 종업원 본인에 대한 의료비지원이 약하다는 점입니다. 종업원은 기업활동의 중요한 자원입니다. 따라서 의료비지원 혜택의 최대 수혜자가 되어야 합니다. 그러나 대부분의 회사에서 종업원이 중대질병에 걸릴 경우 기업복지차원에서 지원해주는 혜택이 미흡합니다. 모 전자회사는 종업원 본인 의료비에 대해서는 연간 무제한으로 지원해주고 있습니다.

이러한 문제점을 대체하는 수단으로 종업원단체보장보험이 검토되고 있는데, 바람직한 것으로 생각됩니다. 재해나 재난, 중대질병은 언제 우리에게 닥칠지 모릅니다. 이러한 부담을 어떻게하면 적은 비용으로 종업원들의 만족도를 높이면서 제고시킬 것인지, 우리 기업복지업무를 담당하는 실무자들의 영원한 연구대상이 아닐까요?

카페지기 김승훈

취업전문업체 커리어가 최근 구직자 2,819명을 상대로 설문조사한 결과, 구직자의 93.6%가 외국계기업 입사를 원하고 있으며, 응답자들이 외국계 기업의 장점으로는 '연봉과 복리후생'(31.8%), '자기계발을 위한 다양한 교육기회 제공'(24.7%), '능력에 따른 대우 및 승진'(21.5%) 등을 꼽았다고 합니다.

특히 외국계 회사들의 꼼꼼한 복리후생제도는 배울 점이 많습니다. 독일계 생활용품업체인 헨켈코리아는 직원과 직원 가족까지 단체생명보험에 가입시켜 주고, 인터넷 광고업체인 오버추어코리아를 비롯한 상당수 외국기업은 야근하는 직원들에게 성별, 직급에 관계없이 모범택시비를 지급한다고 합니다.

외국계기업들이 이렇게 복리후생제도가 잘 발달된 이유는 복지제도가 해외 본사에서 실시되는 선택적복지제도와 연계되어 실시되고 있기 때문으로 판단됩니다. 외국계기업들은 대체적으로 국내기업에 비해 대부분 성차별, 학력차별, 학벌차별이 덜한 편입니다. 이러한 다양한 요인들이 외국계기업에 대한 관심을 높이는 것으로 보입니다.

복리후생제도가 잘 구비된 기업은 종업원들의 만족도가 높습니다. 종업원들의 만족도가 높으면 자연히 고객만족도가 높아지고 회사 매출액에도 영향을 미치게 됩니다.

종업원들의 만족시키는 전략적 경영을 성공적으로 실현시킨 미국 시어스 백화점(Sears. Roebuck and Company) 사례가 자주 인용됩니다. 100여년의 역사를 자랑하는 시어스는 카달로그를 이용한 혁신적 판매기업을 동원하여 오랜동안 좋은 경영실적을 유지하여왔으나 80년대말 불황의 여파로 92년 무려 4조 4000억원의 기록적인 경영손실을 내자 경영진은 사원만족을 통한 경영성과 제고를 내용으로 하는 BCP모델을 수립하여 시행에 들어갔습니다.

매년 사원들의 만족도 조사를 하여(특히 사원만족도 향상에 가장 큰 영향을 미치는 10가지 요소를 중점 체크) 5년간 데이터를 축적하여 분석한 결과, 사원만족도가 5단위 높아질때, 고객만족도는 1.3단위 높아지고, 매출액은 0.5% 증가함을 밝혀냈습니다.

우리나라는 아직도 종업원을 만족시키기 위한 경영정책 수립과 시행은 요원하기만 합니다. 회사가 고용의 칼자루를 쥐고 있으니 얼마든지 컨트롤이 가능하다는 판단 때문이 아닐까요? 그러나 규정과 규제만으로 종업원의 만족도를 높이고 종업원들의 마음을 움직일 수는 없습니다. 종업원의 만족도를 높이고 자긍심을 높이는 수많은 방법과 기법이 있을 수 있지만 그중에서 복리후생제도가 상위에 손꼽히는 인자가 되고 있음은 모두가 아는 자명한 사실일 것입니다.

카페지기 김승훈

사내근로복지기금 통신 제361호에서 언급한 복리후생제도의 살짝 언급한 사항입니다.
지난 8월 27일 미국계 인사컨설팅 회사인 타워스 페린이 한국, 미국, 일본, 중국 등 세계 16개국 직장인들의 의식과 생활상을 조사하여 발표한 자료중에서 '새로 직장을 주한다면 어떤 조건을 보겠습니까?"라는 질문에, 한국은 복리후생제도(1위), 일과 삶의 균형(2위), 퇴직후 복지제도(3위), 성과에 따른 연봉인상(4위), 급여(5위)였습니다.

언뜻 직장인이 아닌 경우는 받아들이기 어려운 결과입니다.
대부분 급여를 1위로 생각했을텐데, 복리후생이 1위라니.... 설문참여자들이 어느 계층이었고, 어느 지역, 어떤 마인드를 가진 사람들이었느냐에 따라 설문결과가 당연히 달리 나오므로 겨우 1,016명이 참여한 설문결과로 전체를 평가한다는 것에 대해 신뢰도에서는 의문이 생깁니다.

저는 고무적인 사항으로 받아들였습니다. 취업의 평가기준이 복리후생이 급여를 앞서는 이론과 실무의 괴리를 느끼게 하는 내용이기도 했습니다. 제가 조사한 바에 따르면 좋은 회사라는 곳은 한결같이 복리후생제도가 제도적으로 잘 발달되어 있습니다. 급여는 업종별 유사성을 지니며 인상에도 한계가 있습니다.

그러나 복리후생제도는 다릅니다. 일례로 모 기업은 의료비지원사업을 하고 있습니다. 본인은 연간 한도가 1000만원(암일 경우는 3,000만원) , 배우자는 500만원, 자녀와 부모는 각각 300만원씩 지원이 됩니다. 이런 기업에 근무를 하고 있으면 가족이 아파도 의료비 걱정은 없습니다. 연간 한도이니 해가 바뀌면 새로운 한도가 생깁니다. 심지어는 배우자의 부모 의료비도 지원해주는 회사도 있습니다. 장인 장모의 병원비로 사위가 매년 300만원을 내놓는다면 처가쪽과 배우자가 그 종업원을 보는 시각과 평가가
어떨 것인지는 안보아도 선합니다. 종업원들 또한 회사에 대한 자긍심이 커질 수 밖에 없습니다.

오늘은 회사 3/4분기 정년퇴직자교육(그린라이프) 때문에 수원 회사연수원을 다녀오는데, 택시 기사님이 본인은 두 딸 대학을 졸업시키느라 8년간 수천만원을 댔다고 하였습니다. 그런데 복리후생이 잘 구비된 회사에서는 자녀 대학학자금을 전액 지원해주기도 합니다. 회사가 기업복지제도로서 종업원자녀의 대학학자금을 지원해 주느냐 지원해주지 않느냐에 따라 자녀 1인당 연 1000만원(사립대학 기준)의 급여차이가 벌어지는 셈입니다. 일례로 저희도 4년전 청소원들을 아웃소싱하면서 논란의 촛점이 자녀 대학학자금 이었습니다. 연봉 2000만원의 여자청소원들이 대학생자녀가 있으면 회사가 대학학자금을 전액 지원해 주었습니다. 연봉과 맞먹는 복리후생 혜택을 본 셈입니다. 그래서 복리후생을 우회적인 임금인상 수단이라고도 합니다.

그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 직장 근무 분위가가 좋고, 종업원들간 인간관계도 좋습니다.
그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 한결같이 회사나 CEO들이 종업원들을 소중한 인적자원으로 대우해 주고 관리하고 있습니다. 이제는 좋은 직장이 돈 몇푼으로 평가되지 않습니다. 중요한 것은 내부 종업원들의 만족도입니다.

취업을 할때 복리후생을 간과하기가 쉽습니다. 복리후생은 겉으로 드러나지 않습니다. 그만큼 발로 뛰어야 알 수 있습니다.

카페지기 김승훈