김승훈사내근로복지기금연구소

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코로나19로 기업들이 어렵다. 정부가 금주 들어 8·18광복절 집회와 교회발 집단감염 여파로 일 확진자수 300명을 돌파하여 무서운 기세로 확산되며 코로나 n차 감염이 현실화되자 어제 새벽 0시부로 전국적으로 사회적 거리두기 2단계를 실시했다. 금주가 코로나19 확산 여부의 분기점이 될거라는 불길한 조짐과 함께 전국적으로 사회적 거리두기 3단계 조기 시행의 필요성이 대두하기 시작했다. 특히 8·18광복절 집회와 사랑의교회 발 집단감염 우려에 따라 조기 검진을 독려하는 중대본의 요청에도 집회 참가 사실을 숨기고, 검진을 기피하며 심지어는 검진하라는 보건당국 전화에도 이를 비웃으며 "민노총 집회는 왜 단속을 하지 않느냐?"는 식으로 대응하고 이를 부추기는 일부 보수 유투버들의 행태에는 분노를 느끼게 한다. 이미 광복절 집회 참가자나 교회발 n차 감염으로 인해 가족은 물론 학교와 학원, 스포츠 시설, 방송과 문화계, 회사 등으로 확산되어 막대한 피해를 입히고 있다.

코로나19로 가계 소비가 위축되자 기업들이 어려움을 겪고 이는 사업이나 인력 구조조정으로 이어지고 있다. 직원들의 복지증진을 위한 기업복지제도가 인력 구조조정 시에는 걸림돌이 되고 있다. 수년 전, 모 대기업 통신회사에서 명예퇴직과 희망퇴직를 대대적으로 시행하면서 고령층의 인력에 대한 인력 구조조정을 실시했는데 퇴직 희망자가 현저히 적어 그 원인을 분석해보니 자녀 대학학자금과 결혼적령기를 앞둔 자녀가 있음을 뒤늦게 알게 되었다. 자녀 대학학자금은 자녀 1인당 1년에 600~1200만원까지 지출되므로 자녀가 2인이면 1년에는 1200~2400만원, 4년이면 4800~9600만원에 이르는 큰 돈의 혜택을 받게 된다. 만약 자녀가 의치대라면 6년이니 자녀 1명당 1년에 1400만원, 6년이면 8400만원에 이른다. 문제점을 인식한 회사와 그 이후 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하는 금융권 회사들은 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하면서 퇴직금과 명예(희망)퇴직금 외에 자녀 대학학자금을 별도로 책정하여 지급하고 있다.

결혼 적령기를 앞둔 자녀를 둔 부모도 퇴직을 미루는 요인이 된다. 첫째는 자식들이 선을 보거나 소개팅을 할 때 본인들의 직업 못지 않게 부모의 직업도 관심사이다. 직장은 그 사람의 든든한 배경이 되며 공무원이나 공기업, 대기업 등 안정된 직장일수록 더하다. 두번째는 경조금이다. 경조금은 상호부조 성격이 강해 그동안 직장에서 수십년간 근무하며서 뿌린 경조금을 부고나 자녀 결혼이 있으면 재직하는 후배나 퇴직한 선배들로부터 회수하는 자연스런 기회가 된다. 어느 지인은 회사를 퇴직하고 나서 자녀 혼사를 치렀더니 경조금으로 들어온 금액이 기대보다 절반 이하로 줄었더라는 푸념을 들었다. 직장을 떠나면 인간관계도 멀어지게 된다. 그리고 자녀 결혼식장에 서 있는 회사에서 보내준 축하 화환과 참석하는 하객 수도 그 사람의 체면과 위신을 세워주는 방패막이 되기에 학교에 다니는 자녀가 있거나 자녀가 결혼 적령기를  앞둔 직장인들은 퇴직을 주저하게 된다.

복지제도와 근무환경이 퇴직을 막는 또 다른 사례이다. 모 회사의 신입직원인 A씨는 분당에 소재한 회사를 거쳐 서울 소재 대기업으로 경력직으로 전직을 했는데 문제 직원이었다. 경력직임에도 6개월 연수를 거쳐 현장에 투입되었는데 1년이 지나자 문제가 하나 둘 드러나기 시작했다. 잦은 실수에 더 심각한 것은 3교대 근무를 하는데 데이터를 조작하고 속여 본인이 근무시는 아무런 이상이 없는 것으로 후임자에게 업무를 인계했는데 후임자가 업무를 인수하여 받아보면 문제 투성이였다. 회사와 동료들은 뒤늦게야 이 직원의 근무태도에 대한 심각성을 인식하고 전 직장에 평판조회를 해보니 이전 직장에서도 유사한 문제를 자주 일으켜 문제 직원으로 낙인찍혀 스스로 사직했던 것으로 밝혀졌다. 회사와 동료들은 그 직원이 더 큰 사고를 일으키기 전에 스스로 퇴직하기를 바랬지만 정작 본인은 현 직장의 임금과 복지, 근무환경이 너무 좋다면서 부모와 함께 살던 분당에 있는 집을 처분하고 서울 회사 근처로 이사까지 온 상태였다. 그 직원은 1년 3개월만에 자발적인 퇴직을 했지만 그 기간동안 회사와 많은 동료들이 사고가 날까봐 노심초사 마음 고생을 해야 했다. 

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오늘은 기업복지에 대해 생각해본다. 기업복지는 기업+복지로서 곧 기업의 복지이다. 기업은 곧 알겠는데 복지는 의미가 상당히 추상적이다. 복지(福祉,welfare)를 사전에서 찾아보면 '좋은 건강, 윤택한 생활, 안락한 환경들이 어우러져 행복을 누릴 수 있는 상태'를 말한다고 명시하고 있다. 복지는 복을 유지한다는 뜻인데 복이 과연 무엇이냐는 것이다. 사람들은 누구가 복을 달라고 갈망한다. 복이라 함은 첫째는 건강, 둘째는 부(재산), 셋째는 환경을 의미한다고 생각된다. 흔히들 장수한 사람이나 건강을 타고난 사람, 로또에 당첨된 사람, 돈이 많고 인격적으로 좋은 부모를 만난 사람, 좋은 배우자 혹은 좋은 친구나 부하 또는 상사를 만났을 때 '복이 있는 사람'이라고들 말한다.

우리나라 사람들은 인생에 있어 바람직한 5가지 복으로 오복(五福)을 말한다. 오복(五福)에 대한 자료를 보면 첫째, 《서경》 홍범편(지도계층의 소망)에서는 ①수(壽) ②부(富) ③강녕(康寧) ④유호덕(攸好德) ⑤고종명(考終命)을 말하며, 둘째로 민간에서 바라는 오복은 《통속편(通俗編)》(서민층의 소망)에서 ①수(壽) ②부(富) ③귀(貴) ④강녕(康寧) ⑤자손중다(子孫衆多)를 언급하고 있다. 장수와 건강, 부는 지도계층과 서민층의 모두 일치한다. 복이라 함은 대부분 하늘이나 부모로부터 주어진 즉, 수동적이고 소극적인 의미로 받아들여지기 쉽다. 그러나 진정한 복은 자신이나 기업이 주도적으로 바꿀 수 있는 대상이고 적극적인 의미가 더 강하고 이를 행동으로 실천해야 진정한 발전이 있다. 기업의 채용이나 기업문화, 근무환경은 후자에 속한다. 최근에 읽은 <책식문화> 사이트에서 읽은 아마존의 인재채용에 관한 내용을 소개한다.

아마존에서 가장 중요한 결정이 뭐냐고 물으면 베조스는 '업무에 적합한 최고의 인재를 채용하기 위한 의사결정'이라고 답할 것이다. 그는 '직원을 잘못 채용해서 일어나는 문제를 수습하는 것 보다는 사전에 완벽한 직원을 뽑는 것이 낫다'라고 말한다. 잘못된 채용은 성과와 팀의 사기를 해치며 이를 수습하기 위하여 더 많은 비용과 시간을 쓰고 정신적 부담을 낳는다. 이마존은 잘못된 채용으로 인한 부작용을 방지하기 위한 시도 중의 하나로 '자진 퇴사 장려금 프로그램'을 실시했다. 회사를 그만두면 돈을 주겠다고 제안하는 것이다. 첫 해에는 2000달러로 시작해서 5000달러가 될 때까지 1년애 1000달러씩 오른다. 아마존은 직원들이 회사에 남기를 바란다. 그런데 왜 이런 제안을 할까?

직원들이 잠시 시간을 갖고 진정으로 원하는 것이 무엇인지 생각해보게 하기 위해서이다. 원하지 않는 곳에서 일하는 직원이 동료과 회사에 이로울 것이 없기 때문이다. 베조스는 직원은 곧 회사 자체라고 믿는다. 그는 첫번째 주주서한에서도 인재 채용에 대한 내용을 강조했다. '능력있는 직원들을 채용하고 유지하는데 계속해서 집중하고, 이들에 대항 보상을 현금보다는 스톡옵션 위주로 할 것이다. 우리는 아마존의 성공이 동기 부여된 직원들을 끌여들이고 유지하는데 달려있음을 잘 알고 있다.'

결국은 능력있는 직원들을 채용하여 그들이 능력을 발휘하도록 금전적이나(스톡옵션, 성과연동 상여금, 격려금), 비금전적인 요인을 통해 동기를 부여하고, 직원들이 최고의 성과를 해도록 하는 것이 경영이다. '좋은 건강, 윤택한 생활, 안락한 환경근무'들이 회사 내에서 실현되고 어우러졌을 때 '기업복지가 좋다'고 말할 수 있다.

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1개월 전, 어느 HR실무자카페에 어느 회사 HR실무자가 워라벨 vs 돈 이란 제목으로 HR

실무자들의 의견을 구하는 글이 게시되어 화제를 모았다. 글을 쓴 이의 요지는 요즘 이직

을 하고 싶은데 현재 다니고 있는 회사는 급여는 적은데 워라벨은 매우 좋다고 한다. 급여

가 낮다 보니 급여가 높은 회사로 이직을 하려고 여기저기 알아보고 있는데 최근 면접을

본 어느 회사에서 현재 받고 있는 연봉의 20% 인상 조건으로 채용하고 싶다는 컨텍이 왔

는데 이 회사로 이직을 하게 되면 급여는 20% 높아지는 대신에 출퇴근이 왕복 30분에서

왕복 3시간으로 늘어나고 회사에 워라벨은 거의 없는 상황이라 사양했다면서 이런 경우

어떤 선택을 할 것인지, 워라벨과 급여 중에서 무엇을 택할 것인지에 대한 의견을 묻는

글이었다.

답글을 단 대부분의 HR실무자들이 워라벨을 선택하겠다고 했다. 나도 워라벨 쪽으로 손을

들어주고 싶다. 급여 20% 오르는 것에 비해 수당도 없이 조기 출근과 야근을 하다보면 장

거리에 교통비까지 부담하게 되어 결국 급여인상 효과는 미미할 것으로 판단된다. 나도 이

전 직장에서 내 연차를 사용해서 쉬겠다고 연가신청서를 내면 상사가 "뭐가 그리 바쁘냐",

"연차를 내서 어디를 가려고 하느냐?", "회사가 바쁘고 중요한 시기인데, 이런 시기에 굳이

휴가를 가야겠느냐?", "직장인이 개인 쉼 보다는 직장 일이 우선이지 않느냐?"하면서 휴가

를 가는 이유와 행선지를 꼬치꼬치 캐물으면서 휴가신청서를 승인해 주지 않은 적도 있었

다. 자신의 업무는 자신이 가장 잘 아는 법, 일을 뒷전으로 하고 한가로이 휴가를 떠날 직

장인은 없다. 내 휴가 일정에 맞추어 일 처리를 다 해놓고 휴가를 가겠다고 하는 데도 휴

가를 가지 못하게 막는 상사는 자신이 맡고 있는 조직의 일에 대해 업무 파악이 안되어 있

거나 부서 업무에 자신감이 없고 부서 장악력도 떨어진다는 표시이다.

직장인에게 가장 중요한 것은 책임감이다. 내가 아는 어느 지인은 간호사로서 병원에서

3교대를 하는데 기본 8시간은 물론, 인수인계시간 두 시간과 근무시간 중 일어나 응급환자

처방전 기록을 하다보면 평소보다 2시간을 초과한 12시간을 일을 하는데도 아무런 불평이

없다. 주 52시간에 익숙해진 일반 정규직 직장인들에게 초과근무수당도 없이 4시간을 초과

한 12시간을 근무하라고 하면 당장 불만이 터져나올 것이다. 그런데 그 지인은 "이게 내 일

인데요. 남에게 대신 시킬 수도 남이 내 일을 대신 할수도 없는 일이잖아요?"하며 자신의

일과 책임으로 받아들인다. 이 병원은 직원들에게 빡세게 일을 시키는 대신 다른 병원보다

금전적인 보상을 잘 해주는 편이라고 한다. 후배들에게 직장 내 갑질을 하는 선배들은 면담

을 통해 밝혀내어 타 부서로 전출시키니 직장 내 갑질도 거의 사라졌다고 한다.

주 52시간 근무시대를 맞이하여 기업들의 또 다른 변화는 인력을 채용해도 신입사원보다는

즉시 활용이 가능한 경력직을 주로 채용하고, 경력자들의 이직을 방지하기 위해 파격적인 복

지제도를 실시하고 있다는 점이다. 근무강도가 높아 이직이 많기로 유명한 모 업체는 숙련된

경력자들의 이직을 예방하기 위해 근속 6개월 이상 직원에게 직원 1인당 최대 1억 5000만원

의 주택구입자금 및 주택전세자금을 연 1.75%로 대출해주고 있다. 지방에서 상경한 직장인

이나 집이 직장에서 멀리 떨어져 있어 회사로부터 1억 5000만원의 주택구입자금이나 주택

전세자금을 대출받아 집을 마련하거나 전셋집, 오피스텔을 임차하여 생활하고 있는 직원들은

이직을 하고 싶어도 퇴직하면 당장 1억 5000만원을 상환할 길이 없어 계속 회사를 다니게 된

다고 한다. 어느 정도 기간이 흐르면 같은 업종 내에서 이 회사만큼 급여가 높고 복지제도가

좋은 곳이 없어 이직이 어려워 계속 회사를 다니게 된다고 한다. 숙련된 경력자들이 많으니

상대적으로 사고도 적고 업무효율성도 높아 회사의 손익도 좋고 이익이 많이 나면 직원들에

게 성과급으로 돌려주니 선순환구조를 이루며 근무의욕도 높아지게 된다.

결국 '인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다'  

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지난 9월 29일부터 10월 7일까지 6박 9일 일정으로 동유럽 4개국(헝가리, 오

스트리아, 독일, 체코) 여행을 다녀왔는데 돌아오는 항공기 내에서 바로 옆좌

석에 앉은 중소기업 여자 관리자와 기업복지에 관한 대화를 나눌 행운이 있

었다. 여성 관리자는 회사는 직원수가 250명 정도인데 사장님 마인드가 오픈

마인드라고 하며 본인이 다니는 회사에 애정과 자부심이 대단했다. 자신이 지금 17일 동안(9월 21일~10월 7일) 유럽 자유여행을 다녀오는 길이라고 했다. 토요일과 일요일 휴일에 추석연휴(회사는 추석연휴 이후 이틀을 쉬도록 권장), 국경일을 끼고 4일 연차를 사용하니 무려 17일 여행일자를 확보하여 평소에

다녀보고 싶었던 유럽지역(동유럽과 북유럽)을 자유여행으로 즐길 수 있었다

고 한다. 여행경비도 10년근속 기념으로 전액 회사에서 부담해주었다고 한다.

자신이 이렇게 자유롭게 여행을 다닐 수 있었던 것은 회사가 중소기업임에도 자유스런 근무분위기 덕이라고 회사 자랑을 입에 침이 마르도록 한다. 주3일 내지 주5일 근무를 하는데 근무일수가 적은 대신 급여는 다소 만족스럽지 못

하지만 아기를 출산하여 육아를 해야하는 여직원들은 만족도가 매우 높다고

한다. 대표이사분이 "책상에 앉아만 있다고 하여 근무성과나 업무효율이 높아지는 것은 아니니 본인이 가장 업무효율이나 아이디어가 많이 떠오르는 공간

이나 방법을 찾아 일을 하라. 대신 업무성과에 대한 체크는 반드시 하겠다"는 오픈 마인드로 사무실에서 근무하든 재택근무로 하든 일을 하는 공간에 대해

서는 크게 제약을 가하지 않는다고 한다. 급여는 다소 떨어지지만 이런 오픈

된 CEO의 마인드와 근무환경, 복지제도 덕분에 직원들은 크게 불만도 없고

회사 분위기도 밝다고 한다.

이야기를 듣고 있으니 참 부럽다는 생각이 든다. 나도 올빼미족이라 낮시간

보다는 오후나 야간에 일을 하면 집중도가 높아 업무성과가 높았다. 낮에는

각종 민원전화나 다른 회사 사내근로복지기금 실무자들의 질문전화에 시달

리느라 업무 집중이 어려운 측면도 있었다. 예전에 직장생활을 하면서 내가

처리해야 할 업무량이 많아 내 근무시간은 남들보다 늦은 밤 12시까지 야근

을 하고 귀가하여 남들과 똑같은 아침 9시에 출근하려니 늘 피곤에 지쳐 있

었다. 선택적근무제도나, 자율형 근무제도가 일찍 도입되었더라면 나에게는

딱이었지만 업무라는 것이 나 혼자서만 잘해서 되는 것이 아니고 작성한 아

웃풋을 상사에게 수시로 보고하고 지시도 받고 상호토론을 하려면 함께 근

무하는 시간도 자리를 지켜야 했다. 요즘은 업무효율성을 높이는 측면에서

이런 탄력적 근무환경을 제도적으로 배려해주는 회사들이 갈수록 늘어가고

있으니 다행이다.

작년도 통계청 자료에 따르면 청년층이 첫 직장을 그만두는 이유가 1위가

"근로조건 불만족'(51.0%), 2위는 '개인·가족적 이유'(13.9%), 3위는 '임시적,

계절적인 일의 완료, 계약기간 끝남'(12.1) 순이었다. 지난 5월초 벼룩시장구

인구직이 20대이상 직장인 884명을 대상으로 설문조사한 결과, 입사 후 '1

년 이내' 퇴사했다고 답한 응답자가 27.6%에 달했다. 퇴사 경험이 있는 퇴사

자를 대상으로 퇴사한 이류를 조사해보니 '지나치게 많은 업무량과 잦은 야근'(28%), 상사/동료와의 갈등'(22.2%), '회사의 미래가 불확실해서'(18.6%),

'낮은 연봉'(18.4%), '이직 제안을 받아서'(8.2%), '내 사업을 하고 싶어서'(4.6%) 순이었다. 역시 근무환경이 퇴사를 결정하는 1순위임을 알 수 있다. 한편 퇴

사 경험은 없지만 직장인의 79.6%는 퇴사 충동 속에서 일하고 있는 현실(퇴

사 충동을 '현재 느끼고 있다'가 50.8%, '과거에 느껴보았다'가 28.8%)을 생각

한다면 기업이 근무환경이나 조직내 부서원 갈등 해결에 신경을 기울이지

않으면 회사원의 회사 이탈로 인한 생산성이나 업무효율성을 높이는 데는

어려움이 있을 것으로 예상된다.

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