김승훈의 기업복지이야기 제161호(20100208)

지난해 12월 30일 국내 최대공기업인 한전이 임금피크제를 도입하고, 임금피크제를 선택할 경우 정년을 현행 58세에서 60세까지 2년 연장하는 단협 잠정안을 타결하였고, 올해 1월에 조합원 찬반투표에서 가결되어 시행에 들어갔다.

이에 대해 윤증현 기획재정부장관이 연합뉴스와의 인터뷰에서 일률적인 정년연장은 바람직하지 않다고 한전식 정년연장 모델에 반대한다는 공식적인 의견을 내기에 이르렀다. 청년실업이 눈덩이처럼 불어나고 있는 마당에 경륜과 특이한 기술을 가진 회사에 기여도가 높은 직원에게만 적용되는 것이 아니라 모든 직원들에게 일괄적으로 정년을 연장시켜주는 수단으로 전락할 경우 자칫 신의직장에서 일어나는 고용연장이 또 다른 특혜시비를 가져오지 않을 지 우려하는 것 같다.

윤장관의 의견에 공감이 가는 부분이 많다. 현행 공기업 임금구조를 보면 호봉식 임금구조를 지니고 있다. 시간이 흐르면 성과에 관계없이 일률적으로 임금이 차근차근 올라가는 계단식 구조... 일을 잘 하는 사람이나 못하는 사람이나 임금이 같은 구조이다. 이런 임금 구조하에서는 무리하여 일을 하려 들지 않는다. 괜히 일을 의욕적으로 벌였다가 좋지 않은 결과 나올 경우 핀잔만 듣기 십상이다. 선의의 경쟁이 필요하고 일을 잘 하고 성과가 뛰어난 사람에게는 공정한 평가를 거쳐 그에 상응하는 성과가 반드시 연계되고, 성과가 없는 직원들은 성과가 높은 직원에 비해 임금이 차별되어져야 한다. 정부에서 3월에 제반 공기업 임금에 대한 문제점을 보완하고 성과를 반영하는 공기업 임금표준모델을 제시한다고 하니 기대가 크다.

임금 뿐만이 아니라 기업복지비용도 일부 차별화가 필요한 것으로 판단된다. 법정복지비용은 어쩔 수 없더라도 법정외복지제도 중에서 일부 항목은 성과와 연동되는 기업복지제도로 전환하는 것이 바람직할 것 같다. 그럴려면 기업복지비용을 전면적으로 재편하는 절차가 있어야 한다. 법정복지같은 기본복지, 건강검진 같은 해당되는 직원들은 공통적으로 수혜를 받는 공통복지, 자기계발비와 같이 일정한 기준에 의거 포인트를 주어 자기 의지대로 사용하게 하는 선택복지, 성과에 연동하여 지급하는 성과연동복지로 분류하여 차등적으로 적용하는 것이다.

특히 성과연동복지부분은 임금으로 편입될 경우 상여금이나 퇴직금 등에 영향을 미치게 되므로 1회성으로  보상해주는 시스템을 개발해야 한다. 현재 국회에 계류중인 근로복지기본법에서도 이런 문제에 대해 고민하고 있는데 이 부분에 대해 향후 많은 논의가 필요하고 또 진행될 것으로 본다.

카페지기 김승훈