김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기 제3383호(20190110)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

요즘 잘나가는 기업들의 공통점을 꼽으라면 '애자일(agile)' 조직을 들 수 있

다. 이는 현장 중심으로 빠른 의사결정을 할 수 있는 조직구조를 말하며, 애

자일조직을 선도하는 대표적인 기업으로 미국의 아마존, 구글, 넥플릭스를

들고 있다. 지난 2017년 8월 27일 연합뉴스 기사에 따르면 GS그룹 허창수회

장님이 그룹내 임원들을 대상으로 교육에서 "불확실성과 변화의 소용돌이에 민첩하게 대응할 수 있는 조직구조와 문화를 구축해야 한다"고 강조하였고

이를 위해 열린 마음으로 변화를 수용하는 자세, 불확설성이 클수록 어떤 상

황에도 유연하고 신속하게 대응할 수 있는 조직구조, 인재확보 및 육성을 주

문했었다고 한다. 2018년 연구소 기금실무자 교육에서 자주 소개했던 내용

이다. 앞으로 기업내 조직은 소규모로 분화되면서 신속한 의사결정을 위해

책임과 권한이 함께 주어지는 애자일조직으로 변모해 갈 것이다.

2019년 들어 경영계 새로운 키워드는 일하는 방식의 혁신 - '빠른 전환만이

살 길'이다. 이를 실천하기 위한 구체적인 방침으로 ① 간결화된 의사결정 구

조 - 버릴 것도 취할 것도 "빠르게' ② 의사결정부터 추진·결과 도출까지 '일

사천리' ③레고처럼 붙였다 뗐다 자유자재 - 탄력적 조직 운영을 제시하고 있다. 보도에 따르면 2019년 우리나라 기업들 화두는 '애자일'이다. 급변하는 외부환경이나 기술발전에 따라가거나 앞서기 위해서는 빨라야 하고, 민첩하게

행동하고 대응하기 위해서는 먼저 조직이 가벼워야 한다. 허창수회장님 지적("시장구조에 대응하는 좋은 전략과 시스템을 갖췄다고 해도 그것을 실행하

는 주체는 결국 사람이다. 인재를 확보하고 육성하는 일에 노력을 당부한다")

대로 키는 사람에게 있으므로 기업은 인재를 찾고 육성하는데 노력을 기울이

게 될 것이다.

그런데 인재의 기준은 무엇일까? 어떤 사람을 보고 인재라고 할까가 궁금해

진다. 「권오현의 초격차」를 보면 권오현님은 '호기심이 많은 사람'을 최고의

인재로 치고 있다. 권오현님이 분류한 인재의 유형을 살펴보면 ① 선제적이

고 적극적인 사람 - 가장 이상적인 인재 ② 개선의지가 있고 반응하는 사람

- B급인재 ③ 소극적이고 무기력한 사람 - 퇴출대상 ④방어적이고 방해하는

사람 - 퇴출대상으로 언급하고 있다(p.259) 두 CEO분의 인재관이 비슷함을

느낄 수 있다.

연구소 기금실무자교육에서도 우리나라 각 기업별 기금실무자나 기금임원

들이 교육에 참석하여 만나게 되는데 활발한 질문과 토론을 즐기는 수강생

이 있는가 하면 교육기간 내내 질문을 한번도 하지 않고 수동적으로 임하는

수강생도 있다. 질문이 많다는 것은 호기심이 많다는 의미이며, 업무 개선에

대한 적극적인 의지가 있다는 표시이기도 하여 나는 그 기업의 인재라고 생

각하고 대우해준다. 배우면 배울수록 궁금증이 생기는 것은 당연하고 잘못하

고 있는 사항에 대해서도 자가진단을 할 수 있다. 질문이 많다는 것은 그만큼 수업에 집중하고 있다는 의미이기도 하다. 오늘부터 이틀간 2019년 첫 기금

실무자교육인 <사내근로복지기금 기본실무>가 열린다. 각종 법령 개정 사항

이나 바뀌는 사항, 회사내 사내근로복지기금과 관련된 다양한 질문들이 많이 나오기를 기대한다.

 

지난 김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기를 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층