김승훈사내근로복지기금연구소

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요즘 우리나라 뿐만 아니라 글로벌 대부분의 기업들이 어렵다. 특히나 사람의 이동이 제한됨으로 인해서 이와 직접적인 관련이 있는 관광산업, 항공·운수·해운산업, 문화·예술·공연·스포츠산업, 외식산업, 공유경제 산업, 유통산업, 교육사업 등과 관련 산업체들의 경영 악화에 따른 인력 구조조정 압력, 이어지는 수입 감소와 위기의식을 느낀 가계 소비자들의 지갑 닫기로 인해 일부 업종을 제외하고는 다들 힘들다. 회사들이 어렵다 보니 생존을 위해 1차적으로 비용절감 차원에서 긴축에 긴축을 더하고 있다. 원래 자본주의는 이러한 위기 시에 몸집을 최대한 줄임으로써 다음에 올 기회를 준비하는 창조적 파괴 본능이 있는데 아직 타격을 받지 않는 기업들조차 이를 선제적으로 활용하려는 경향까지 보이고 있다.

요즘 사내근로복지기금 해산에 대한 상담이 증가하고 있다. 회사가 더 이상 사내근로복지기금 출연을 하지 못하는데, 회사가 조직이 축소되고 인력구조조정이 실시되어 인력이 많이 줄어 더 이상 사내근로복지기금을 운영하지 않으려고 하는데, 기본재산을 근로자들에게 1/n로 나누어 주면 안되느냐? 구조조정으로 퇴직하려는 직원들에게 사내근로복지기금 기본재산으로 위로금으로 나눠 주려고 하는데 가능하느냐? 더 나아가 이참에 아예 기금을 근로자들에게 모두 나누어줘 버리고 사내근로복지기금을 해산할 수 없는지에 대한 상담이다. 회사의 어려운 경영여건과 정황으로 보면 십분 이해가 된다. 그동안 사내근로복지기금 조성에 기여했던 근로자들이 대거 회사를 떠난다는데 사내근로복지기금 또한 분배가 왜 안 되느냐? 근로자들 복지를 위해 사용하라고 조성해 놓은 사내근로복지기금인데 근로자들이 대거 회사를 떠나는데 사내근로복지기금은 왜 사용을 못하느냐? 항변하는데 나름 공감이 가는 부분도 있다.

대만의 직공복리금제도는 퇴직자들에게 직공복리금에서 퇴직수당을 지급함으로써 일정부분 기금 분배기능이 있는데 대만의 직공복리금제도는 기금 조성을 할 때 첫째 회사 자본금에 비례하여 기금 갹출, 둘째는 회사 영업이익의 일부를 매월 기금으로 기부, 셋째는 부수수익의 20~40%를 기금으로 기부, 마지막으로 근로자들의 급여에서 일부를 매월 공제하여 기부하고 있기에 퇴직시 근로자들에게 퇴직수당으로 분배하는 것에 큰 문제는 없다. 이에 반해 한국의 사내근로복지기금제도는 근로자들의 급여에서 갹출이 이루어지지 않고 순수하게 회사에서 출연하는 금품으로 조성되었기에 50~80%를 사용 후 적립되는 기본재산을 재차 근로자들에게 분배하는 것은 과도한 측면이 있다고 본다. 그렇지만 회사의 인력이 대거 해고된 후 남아있는 소수 근로자들은 남아 있는 그 자체도 큰 혜택인데 인력 구조조정으로 나간 근로자들의 몫까지 사내근로복지기금 혜택을 받는다는 것은 분명 형평성 면에서 논란의 소지가 있어 향후 논의해 볼 필요성은 있다고 본다. 지난 2013년에 내가 회사의 대규모 인력조정으로 근로자 3분의 2 또는 과반수 이상이 회사를 떠날 때 기본재산의 20%를 사용할 수 있도록 「근로복지기본법」 개정 건의를 하였으나 국회 환노위 소위에서 채택되지 않은 바 있다. 

아무튼 현재는 기금법인의 해산사유는 「근로복지기본법」 제70조에 따른 세 가지로 엄격히 제한되어 있다. 회사가 사업의 폐지를 하지 않았음에도 회사 경영 여건이 어려워 또는 더 이상 기금을 운영할 의사가 없음을 이유로 임의적으로 기금법인을 해산할 수 없으며, 법에 없는 해산사유를 정관에 규정한 때에는 정관 자체가 효력이 없다는 고용노동부 유권해석이 있으니 참고하면 된다(복지68233-152, 2003.6.25). 

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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