김승훈의 사내근로복지기금이야기 제1284호(20100728)

어제 방울이들이 집에 있는 컴에 온라인 교육프로그램을 설치하다가 통신선에 문제가 발생했는지 집에서는 인터넷 접속이 되지 않습니다. 어제부터는 사내근로복지기금이야기며 카페에 글쓰기, 블로그에 글쓰기도 올 스톱되고 말았습니다. 인터넷이 접속되지 공간에서 산다는 것에 이토록 불편할 줄은 몰랐습니다.

이틀째 부당해고 관련 일을 해결하기 위해 경기노동위원회며, 진정인측 노무사를 만나 이야기를 나누다보니 새삼 일을 할 때 절차와 요건을 명확히 규정해야 하고 또한 이를 잘 지켜야 함을 느꼈습니다.  회사에서 종업원을 해고하면 정당한 해고냐, 부당한 해고냐를 다투게 되는데 노동위원회(지방노동위원회, 중앙노동위원회), 법원(행정법원, 고등법원, 대법원)을 거쳐 시시비비를 가리게 됩니다. 물론 화해나 합의를 하여 진정이나 구제신청을 취하하면 종료되지만 결과에 불복할 경우는 3여년을 지루한 법적공방을 벌이게 됩니다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위 행위 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위게질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있고, 같은 법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 이를 통지하도록 하고, 근로자에 대한 해고는 이와 같은 서면에 의한 통지가 있어야 효력이 있는 것으로 규정하고 있습니다.

부당해고냐 정당한 해고냐의 법적다툼이 벌어지는 이유도 대부분 이런 사유와 절차의 준수여부에서 발생하고 있습니다. 비단 해고문제 뿐만이 아니고 일상에서 벌어지는 각종 소송들이 법규나 신의성실에 입각한 약속이 지켜지지 않았을 때 그 책임소재을 놓고 시시비비를 가리는 것입니다. 사내근로복지기금도 정관이나 규정을 보다 꼼꼼하게 작성하고 보완해야 할 필요성을 느낍니다. 지난 2007년부터 2년간 진행된 회사 사내근로복지기금 장학급지급 민사소송을 진행하면서도 느꼈지만 우리나라 국민들이나 직원들이 다들 너무 똑똑해졌으며 다툼이나 소송은 정관이나 규정의 모호한 조문이나, 불편부당한 사항을 걸고 넘어진다는 것입니다.

소송이나 진정사건에 한번 휘말리면 들어가는 비용과 시간 뿐만아니라 사람에게 받는 실망감이나 스크레스, 이미지 손실이 큽니다. 회사로서는 이겨야 본전인 셈입니다. 그러나 이미지 실추나 들어간 비용과 시간을 생각하면 오히려 마이너스입니다. 최근 사내근로복지기금에 대한 진단을 받아보고 싶다는 문의가 자주 오는 이유도 이러한 시대변화를 감지하고 부담과 필요성을 느꼈기 때문이라고 봅니다. 진단비용은 예방비용입니다.

카페지기 김승훈