삼성전자 누적연봉제 도입

삼성전자의 인사시스템에도 변화 흐름

1. 누적식 연봉제 도입

- 기존 연봉제 방식 단점 : 평가 결과에 따라 매년 심한 연봉 편차를 겪게 된다. 상위평가를 받은 사람이 다음해에 하위평가를 받게 되면 연봉이 줄어든다.(예 : 연봉 7000만원을 받는 사람이 그해 하위평가를 받게 되면 6000만원으로 줄어들 수도 있다)
- 누적식 연봉제 : 평가 결과가 달라져도 지난해에 받은 기본 연봉은 유지되고, 평가가 좋을 때는 연봉 인상률이 가산되는 방식이다.(연봉 7000만원을 받는 사람은 7000만원은 그대로 유지되고 향후 평가가 좋으면 연봉 인상률이 더 높아진다)
- 삼성전자 관계자 설명 : "기존 연봉제는 인사고과 평가에 따라 매년 받게 되는 금액의 편차가 너무 컸다. 임직원들이 안정적으로 생계 계획을 짤 수 있도록 회사 측이 고민한 결과이다"

2. 고과 평가 제도 변경

- 평가등급 변경 : 기존 8단계 → 5단계로 축소, 단순 서술식 표기 → 의미형으로 변경
- 평가등급 변경 내용 : 기존에는 A+와 A~D 등의 8단계로 직원들을 평가했는데 올해부터는 EX(Excellent), VG(Very Good), GD(Good), NI(Need Improvement), UN(Unsatisfactory) 등 5단계로 평가
- A와 B, C 등으로 사람의 등급을 매기는 것이 아니라 자신의 고과에 대해 직접적으로 설명하는 방식이다. NI 평가를 받은 사람은 '내가 좀 더 노력이 필요하구나'라는 것을 바로 느낄 수 있다
- 평가 단계 축소 효과 : 전반적으로 중간층이 넓어지는 효과를 가져옴.

3. PI(생산성 격려금ㆍProductive Incentive) 체계 개편

- 기존 삼성의 PI : 1년에 두 차례 월 기본급의 최고 150%를 지급(연간 최고 300%)
- 변경 : 100%는 연봉에 포함하고 나머지 200%에 대해서만 현행 제도를 유지
- 개편이유 : 성과가 좋은 계열사는 최대 150%를 받지만 그렇지 못한 곳은 한 푼도 못 받음에 따라 그룹 계열사 간에 위화감 조성
- 개편 효과 : 월 기본급의 100%에 해당하는 PI를 매달 월급과 함께 나누어 받게 됨으로써 삼성 직원들의 연봉은 평균 5% 안팎 인상되는 효과를 거두게 되고 직원들의 사기 진작에 일조

4. 리프레시 휴가 폐지, 보상금 지급

- 리프레시 휴가제도 : 중간 관리자급의 경우 연간 10일가량의 리프레시 휴가가 있지만 많은 사람들이 업무 사정 때문에 이를 사용하지 못하여 유명무실했음.
- 개선 의지 : 유명무실한 제도라면 직원들 복지 차원에서 돈으로라도 보상하겠다는 의지
- 리프레시휴가 개선방안 : 리프레시 휴가는 기존의 월차와 연차를 충분히 이용하도록 하고 리프레시 휴가 폐지에 따른 보상 차원에서 4년치 휴가일수에 해당하는 보상금을 지급하는 방안을 검토 중임

카페지기 김승훈