김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 기업복지이야기에서 '위계조직'과 '역할조직'에 대해 잠깐 언급을 했는데 이번 호

에서는 '위계조직'과 '역할조직'에 대해 보다 자세하게 이야기하고자 한다. 의사결정 권

한은 회사에서 가장 중요한 권력이며 가장 적합한 사람이 가져야 하는 권한이다.(<이기

적 직원들이 만드는 최고의 회사> 유호현 지음, 스마트북스, p.30) 회사가 어느 조직을

선호하고 선택하느냐에 따라 기업문화, 조직구성원 구성, 구성원들의 일하는 방식, 업무

처리 시스템이 달라지고 최종 성과물 또한 달라지게 된다. 우리가 실리콘밸리하면 떠오

르는 이미지는 무한한 자유, 수평적 구조, 애자일, 좋은 복지 등을 떠올리지만 이것으로

는 실리콘밸리를 설명하기에는 턱없이 부족하다. 어떻게 해야 엔지니어의 역량을 최대

로 활용하게 하는지, 일하는 것이 재미있고 장기적인 관점에서 더 좋은 소프트웨어를

만들어내는지를 이해하려면 조직으로 눈길을 돌려야 한다.  

먼저 '위계조직'은 기존의 상하관계가 중요시되고 중앙집권적 의사결정이 이루어지는

구조이다. 회사의 의사결정을 사장, 임원, 부장, 팀장, 과장이 하게 되며 사용하는 호칭

이 곧 위계를 나타낸다. 하부 조직원이나 엔지니어가 의견을 낼 수는 있지만 그것을 받

아들이는 것은 웟사람의 절대적인 권한이다. 이러한 조직구조를 채택하고 있는 기업

사례로는 스티브 잡스와 같은 뛰어난 식견을 가진 애플과 전통적인 미국의 기업들, 삼

성과 같은 대부분 우리나라 대기업들이다. 위계조직의 장점은 윗사람의 빠른 의사결정

에 따라 최대한 빠르게 움직여 모든 역량을 집중할 수 있다는 점이고, 단점은 변화화

혁신에 취약하다는 점이다. 소수의  의사결정자의 능력에 따라 조직의 행동이 좌우되

다보니 변화의 상황에서는 혼선과 마찰이 발생하고 추진하는 방향이 다를 경우 리스크

가 커진다. 위계조직에서는 질문하고 소통하고 판단하는 것보다는 데드라인 안에 시키

는 일을 잘하고 성실한 것이 곧 능력이 된다.     

이에 반해 '역할조직' 각 구성원에 의사결정이 분산되고, 구성원은 자신의 역할에 맞는

의사결정을 하는 책임과 권한이 분산된 구조이며 호칭은 역할을 나타낸다. 이러한 조직

구조를 채택하고 있는 기업 사례로는 구글, 페이스북, 트위터, 에어비앤비 등 최근에 생

긴 실리콘밸리 기업들이다. 장점은 모든 사람들에게 의사결정권이 있기 때문에 민주적

이고, 개개인의 능력을 최대한 발휘하게 할 수 있으며 혁신하고 변화하는데 빠르게 대

처할 수 있다는 점이다. 단점은 첫째는 각 조직원의 목표와 가치관이 일치하지 않을 경

우 팀 간, 개인 간 많은 혼란과 분쟁이 생기므로 분쟁을 해결하는 방법의 기준점이 되는

미션, 핵심가치가 매우 중요하다. 둘째는 직원 개개인에게 결정권이 주어지기 때문에 잘

못된 결정을 내릴 경우 회사가 쉽게 무너질 수 있므므로 모든 구성원의 능력이 뛰어나야

한다. 각 개개인의 의사결정 능력이 중요하기 때문에 채용이 비교적 까다롭고 많은 비용

이 발생한다. 역할조직에서는 '미션'이 주어지므로 복잡하고 다양한 결정을 내릴 수 있는

종합적인 판단능력과 다른 전문가들의 의견을 수용할 수 있는 소통능력이 중요하다.   

<이기적 직원들이 만드는 최고의 회사> 도서에서 저자가 자신이 근무했던 회사의 팀(역

할조직)의 독특한 '근무수칙'을 소개했는데 요즘 주 52시간을 실시하는 우리나라 기업들

에 시시하는 바가 많아 그대로 옮겨와 본다.(p.27~28) 

[팀워킹 가이드라인]

원칙

1. 위급하고 중대한 사고가 아닌 경우, 누구도 야근을 하거나 주말에 일을 해서는 안된다.

* 긴 근무시간과 개인 건강을 희생하면서 일하는 것에 적극적으로 반대한다.

2. 자율적이고 탄력적인 근무시간을 존중한다.

3. 근무시간 외에 일하는 것을 선호하는 직원은, 평상적인 근무시간에 일하는 다른 직원

들을 존중해야 한다.

4.코드 리뷰 요청은 핵심 근무시간(오전 10시~오후 4시)에만 허용된다.

* 주말에 코드 리뷰 요청을 보낸다면 다른 직원에게 일을 강요하는 것과 마찬가지이다. 코

드 리뷰를 해주는 직원과 주말근무에 대해 합의가 되었더라도, 그외의 직원들이 코드 리뷰

를 하지 못하는 문제가 발생하므로 주말에 코드 리뷰를 보내는 것을 금지한다.  

5. 서버 업데이트도 핵심 근무시간 내에만 허용한다.

* 만약 코드 디플로이가 서버에 문제를 발생시킨다면, 동료들이 사고 해결을 위해 근무시간

외에 일해야 하므로 근무시간에만 서버 업데이트를 하도록 한다.

[업무 가이드라인]

1. 사고 대응 시

· 감당할 수 없으면 지원을 요청한다.

· 새벽에 대응할 경우 충분히 잠을 보충할 수 있도록 한다.(잠을 자야 할 때는 회사에 나오

지 않아도 된다)

· 포스트모르템을 반드시 쓴다.

2. 비현실적이고 타이트한 데드라인

· 고객들과 자주 만나서 데드라인을 조정한다.

· 데드라인을 세울 때 합리적으로 자원을 계획한다.

· 내부적으로는 낙관적으로, 외부에는 보수적으로 타깃 날짜를 지정한다.

3. 동료의 압박

· 오전 10시부터 오후 4시까지 핵심근무시간에만 대답을 기대한다.

· 근무시간 외에는 메신저보다 이메일을 활용한다. 

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사람은 끊임없이 배운다. 직장인이라면 나날이 기술이 발전하고 지식과 정보가 쏟아지기

때문에 자신이 맡고 있는 업무분야의 신속하고 정확한 그리고 효율적인 처리를 위해서

새로운 지식과 정보를 받아들이고 배울 수 밖에 없다. 나는 기업복지를 하면서 우리나라

와 서구 선진국, 특히 미국 글로벌 기업들의 일하는 방식과 기업복지제도에서 많은 차이

가 나는 것을 어떻게 이해하고 받아들여야 할지가 난감했는데 최근 ≪이기적 직원들이

만드는 최고의 회사≫(유호현 지음, 스마트북스 펴냄)에서 어렴풋하게나마 그 차이점을

발견할 수 있었다. 사람은 정말 우연한 기회에 오랫동안 가졌던 궁금증이 풀리기도 하는

데 내가 평소에 가졌던 미국 구글이나 페이스북, 애플과 같은 기업들이 직원들에게 수많

은 복지혜택을 주는 이유와 그들이 가진 일하는 시스템에 대한 궁금증이 이 책을 읽으면

서 상당부분 풀렸다. 다음은 내가 이책을 바로 구입하게 만든 문장들이다. 내가 그동안

궁금했던 것이 이 문장으로 상당부분 해소가 되었다. 이에 2회에 걸쳐 관련된 사항을 정

리하고자 한다.

흔히 실리콘밸리 기업은 복지가 좋다고들 한다. 자유로운 출퇴근 시간, 호텔 뷔페급의 요

리를 제공해주는 식당, 무제한의 휴가, 재택근무 등 실리콘밸리는 우리나라 어떤 기업도

따라오기 힘든 수준의 '복지'를 제공하고 있다. 그렇지만 이러한 복지는 우리나라의 제조

업에서 바라보는 복지와는 개념이 다르다.(p.82)  실리콘밸리의 기업들은 정부로부터 노

동에 대한 세밀한 규제를 받지 않는다. 국가나 주정부가 매우 기본적인 것만을 제외하면

노동시간이나 휴가일수에 대해서 크게 관여하지 않는다. 심지어 연방정부가 보장하는 육

아휴직은 0일이다. 이러한 극한의 시장경제체제, 자유주의 정치체제에 있는 기업들이 극

단적인 사회주의자들도 이루기 어려운 수준의 복지를 제공하고 있다.(p.84)

이것은 그들이 노동자의 삶을 보장하기 위한 복지를 제공하는 것이 아니다. 전문가들의

효율을 최대로 활용하기 위한 시스템을 도입한 것이다. 세계 최고의 창의적인 전문가들

은 각자 일하는 스타일도 다르고 하루 중 가장 집중력이 높은 시간도 다르다. 그들이 피

로하면 빨리 휴가를 보내는 것이 회사 입장에서는 훨씬 나은 선택인 것이다.(p.84)

우리나라의 인재들은 이미 역할조직이 필요로 하는 수준이상의 능력을 갖추고 있다. 하

지만 우리 기업들은 창의적으로 일할 수 있는 그들에게 여전히 위계적인 방식으로 획일

적인 일을 시키고 있다. 그렇다보니 대학에서도 학생들을 '생각하는 사람'으로 만들기보

다는 '말 잘 듣고 시키는 일을 잘하는 사람'으로 키워내고 있다. 그리고 그렇게 '밀 잘 듣

고 시키는 일을 잘 하는 사람'들은 대부분 체제에 잘 순응한, 공부를 잘 하는 이들이다.

그래서 대학은 성적이라는 한가지 기준으로 학생을 선발하고, 중고등학교는 그에 맞춰

서 획일화된 공부를 시킨다. 역할조직에 적합한 '생각하는 사람'을 만들기 위해서는 인

문학 교양과 글쓰기 교육, 토론 교육이 필수적이다.(p.85)

내가 직장생활을 한 지가 올해로 34년째이다. 우리나라 교육시스템과 기업들이 채용하

는 인재의 기준이 '말 잘 듣고 시키는 일을 잘하는 사람'과 '체제에 잘 순응하는 사람'에

있다는 데 전적으로 공감한다. 우리나라 기업과 실리콘밸리 기업의 일하는 방식 차이를

저자는 '위계조직'과 '역할조직'으로 설명하고 있는데 이에 대해서는 다음 호에서 정리

하고자 한다. 

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