김승훈의 사내근로복지기금이야기 제1344호(20101025)

며칠전 어느 기업의 사내근로복지기금 실무자와 사내근로복지기금 합병과 관련된 사항에 대해 질문을 받게되어 이야기를 나누게 되었습니다. 사내근로복지기금이 각각 설치되어 있는 '갑' 과 '을' 회사가 합병을 하게 되었는데 사내근로복지기금 합병을 놓고 이견이 첨예하게 대립되어 사내근로복지기금 합병이 지연되고 있다는 것입니다.

이러한 문제가 생기는 것은 사내근로복지기금간 조성기금액의 현격한 차이로 인해 수행하는 목적사업 규모에서 차이가 발생하기 때문입니다. '갑' 사내근로복지기금은 '을' 사내근로복지기금에 비해 조성금액, 1인당 조성기금액이 월등하게 많고, 수행하는 목적사업 규모도 다양하기에 '갑' 사내근로복지기금 입장에서는 기금합병은 합병전 '갑' 회사에 근무하던 근로자들에게 손해이니 가능한 한 기금합병을 늦추면서 혜택을 차별적으로 누리자는 논리입니다. 반면 '을' 사내근로복지기금은 회사가 통합되었는데도 사내근로복지기금은 계속 따로 운영되는 것은 모순이 있다는 생각이지만 너무도 조성기금에서 차이가 발생하기에 드러내놓고 반박은 하지 못하는 입장입니다. 

사내근로복지기금법 제23조의3(기금의합병) 제1항에서도 '기금은 사업의 합병.양수 등에 따라 합병할 수 있다'하고 명시되어 있고 동 제3항에서는 '합병후 지원수준은 합병전 각 기금의 근로자별 평균 기금잔액, 합병후 사업주의 출연예정액 등을 고려하여 합병후 3년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 합병전 각 기금의 근로자별로 달리 정할 수 있다'라고 명시하고 있습니다.

한마디로 사업이 합병될 경우 사내근로복지기금 합병은 강제나 의무가 아닌 선택으로 명시되어 있어 기금규모나 사업수행이 잘되어 있는 유리한 입장에 서있는 사내근로복지기금 쪽에서는 가능한 한 기금합병을 하지 않으려 듭니다. 그럴 경우 문제가 되는 것은 회사 합병후 입사하는 신입사원들에 대해서는 어느 사내근로복지기금에서 혜택을 주어야 하느냐, 회사 통합 후 출연되는 기금은 어느 사내근로복지기금으로 입금되어야 하는가?, 명칭 변경 등 문제가 발생합니다.

회사의 분할.분할합병도 마찬가지입니다. 사내근로복지기금법 제23조의6(기금의 분할.분할합병) 또한 강제가 아닌 '할 수 있다'는 선택사항으로 명시되어 있어 기금분할에 애를 먹습니다. 사내근로복지기금이 경영성과를 근로자들에게 재분배한다는 성격과 명분을 지녔지만 회사를 떠나서는 존재할 수 없으므로 사내근로복지기금은 가급적 회사와 운명을 같이하도록 기금의 합병이나 분할.분할합병은, 특히 기금의 합병은 회사(사업)의 합병, 분할.분할합병처럼 최장 3년의 기간을 두고 강제사항으로 법령이 바뀌어져야 하지 않을까 생각합니다.

그리고 '사내근로복지기금 회계처리실태 질문서' 작성 및 회신에 협조를 부탁드립니다.

카페지기 김승훈