김승훈의 사내근로복지기금이야기 제2042호(20130719)

사내근로복지기금 업무만 20년 넘게 계속 하다보니 회사 안팍에서

맺어진 인맥이 자꾸 늘어가고 쌓여갑니다.  예전에 사내기금 임원

으로 계셨던 분들과는 자주 만나고 식사도 함께 하는 편입니다. 며

칠 전 사내근로복지기금 업무를 하면서 알게된 분과 점심식사를 함

께 했습니다. 1년 정도 함께 업무를 했는데 직원들을 신뢰해주었기

때문에 직원들이 잘 따랐고 재임기간 동안 직원들도 다들 열심히 제

역할을 수행하였습니다. 저 뿐 아니라 기금 직원들 모두가 즐겁고

행복하기도 했던 기간으로 기억하고 있습니다.

 

7월초부터 '당신의 직장은 행복한가'(안병기 저, 공감의 기쁨 발간)을

틈틈히 읽고 있는데 너무 공감되는 사항들이 많습니다.  저자는 한국

에서 태어나 대학과 석사과정을 한국에서 마친 후 미국으로 유학하여

박사학위를 받고 미국에서 직장생활을 하다(미국 에너지부 산하 퍼시

픽 노스웨스트 국립연구소와 UTC퓨얼셀즈에서 책임엔지니어로 근무)

15년 미국생활을 접고 귀국하여 국내 굴지의 자동차 회사에 근무하고

있는데 한국과 미국의 기업문화나 조직문화, 기업복지제도 등을 비교

하여 다루고 있습니다. 그 중 일부를 발췌하면 다음과 같습니다.

 

미국의 조직문화는 개방적이다. 의견을 개진하는데 상사 앞이라고 주

저하지 않고 반대 의견이라도 필요하다면 제시한다. 토론에 익숙한 사

람들이라 상대방의 의견을 듣고 조리있게 반박하는 것에 능숙하고 해

당 분야의 전문가라는 자부심을 가지고 있어 자기주장이 강하다

(p.121~122)

 

우리나라의 보편적인 회의문화에서 아쉬운 점은 부하직원들의 의견이

무시되는 일이 빈번하다는 것이다. 어쩌면 그 부하직원이 더 뛰어난

의견을 냈을 수도 있는데......수차례 무시당한 부하직원들은 이후에 기

발한 아이디어가 떠올라도 쉽게 발표할 업두를 내기 어렵다. 이것이 반

복되면 회의는 점차 활기를 잃게 되고 참석하고 싶지 않은 지루한 회의

가 많아지면서 조직 전체의 분위기가 침체된다. 리더의 역할은 부하직

원의 능력을 극대화하고 조직의 의견을 모아 효율적인 방향을 설정해

실행하는 것이다. 혼을 내는데 익숙한 상사와 기죽은 부하직원으로 구

성된 조직은 싸울 의지가 없는 군대가 장수 혼자 힘으로 전쟁에서 이기

기를 바라는 것만큼이나 어렵다..... 창의적인 사람은 타고나기보다는

문화나 환경에 따라 나타나고 사라져간다.(p.123)

 

저도 사내근로복지기금, 기업복지제도와 관련된 외부 또는 내부 회의

에 참석하면서 같은 느낌을 많이 받습니다. 미국 기업의 회의는 부하

들이 가장 말을 많이 하고 관리자는 듣는 편인데 한국 기업에서는 관

리자가 가장 말이 많다는 것, 임원이나 관리자들은 자유롭게 의견을 말

하라고 해놓고 관리자나 임원의 말에 반대의견이라도 내면 권위에 도

전한다는 식으로 받아들이며 감정 섞인 반응을 보입니다. 부하사원들

이 낸 제도개선에 대한 아이디어나 의견을 위에다는 자기 가 낸 것처

럼 보고하는 상사의 문화도 더러는 있기도 한다고 합니다. 사내근로

복지기금 실무자들이 업무를 하면서 느끼는 여러가지 고충들을 저에

게 토로하는데 저도 오랜기간 기금업무만 해오고 있기에 같은 업무 종

사자로서 동병상련의 마음을 느낍니다. 기금실무자들의 고충과 애로

사항을 잘 헤아려주는 기금 임원이나 상사들이 많았으면 좋겠습니다.

생각해보니 언제부터인지 쉬이 의견을 내거나 하는 일에 부담을 느끼

게 되고 되도록 입을 다물고 사는 방향으로 흘러가고 있음을 느낍니다.

 

카페지기 김승훈