김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기 제3592호(20200316)

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지난 3월 4일, 한국노총이 올해 임단투 지침서를 발표했다. 한국노총이 2020년 공동 임단투 지침을 마련하기에 앞서 전국 247개 단위노조를 대상으로 올해 사업장의 임단투 쟁점에 대한 우선순위를 묻는 설문조사 결과 1위가 임금인상(67.9%), 2위가 고용안정(18.9%), 3위 임금체계 개편(4.5%) 순으로 조사 됨에 따라 한국노총은 올해 임단투 주요 지침으로 공동근로복지기금 설치·운영 방안을 제시했다고 한다. 공동근로복지기금을 통해 대기업-중소기업, 원청-하청, 정규직-비정규직 간 격차 해소에 기여할 수 있다는 판단 아래 한국노총은 연대임금전략의 첫 단계로 공동근로복지기금을 적극 활용하는 방식을 차용하면 대기업-중소기업 노동자의 기업복지 격차를 줄이면서 불평등과 양극화 해소에도 일부 기여할 수 있다고 설명했다.

 

이 기사를 읽으면서 지난 2006년, 제2기(2007~2011년) 근로복지증진 기본계획을 작성하면서 TFT에서 활동했던 기억이 떠오른다. 당시 KBS사내근로복지기금에 재직하고 있으면서 노동부에서 작성하는 근로복지증진 기본계획 작성을 위한 TFT에 기업복지 전문가의 일원으로 추천받아 참여하여 활동하면서 당시 한국노총을 대표하여 참석한 간부(정책실장)를 직접 만나서 근로자들, 특히 중소기업의 근로자들의 복지증진을 위해서는 사내근로복지기금제도 도입이 필요하다고 설명하고 2006년 임단투 지침에 사내근로복지기금 도입을 중점적으로 추진하게 해 달라고 간곡히 요청하여 그해 임단투 지침에 사내근로복지기금 설립을 포함시킨 적이 있었다. 또한 1983년 우리나라에 사내근로복지기금제도를 처음 도입하자고 정부에 주장하여 도입시킨 주체가 한국노총인데 그동안 사내근로복지기금에 너무 무관심했던 것은 아닌지, 더 많은 관심을 가져달라는 요청도 했었다.

 

한국노총이 임단투 지침을 예하 각 지부에 내려보냈으니 2006년부터 활성화가 되리라 내심 기대가 컸었고 실재 전년 대비 연도별 사내근로복지기금 설립 갯수를 비교해보면 2004년 +20개, 2005년 +43개, 2006년 +71개, 2007년 29개, 2008년 +42개로 2006년도에 가장 증가폭이 컷던 것으로 나타나 결과적으로 한국노총 임단투 지침이 어느 정도 사내근로복지기금 설립에 영향을 미친 것으로 평가된다. 한국노총이나 민주노총 공히 근로자들의 임금과 복지 증진이 중요한 목표가 되어야 하고 이를 달성하는 전략과 전술로 사내근로복지기금을 활용하면 될텐데 사내근로복지기금이 늘 뒷전으로 밀리는 것이 아쉬웠다. 그러면서 사내근로복지기금제도가 근로자들의 복지격차를 더 심화시키고 있다는 서용자측에서 사내근로복지기금제도를 반대하는 주장만 앵무새처럼 반복하고 있다. 사내근로복지기금이 근로자 복지증진에 기여한다는 사실을 인정하면 일단 도입하되, 근로자들의 복지 격차를 심화되지 않도록 전략과 제도적 장치를 마련하면 된다. 그러나 현실을 들여다보면 노동조합원이 정규직 위주로 구성되어 운영되다 보니 정규직 근로자들이 오히려 사내근로복지기금 혜택을 비정규직과 나누는 것을 반대하는 것은 아닌지 자성해 보아야 할 것이다. 올해 한국노총 임단투처럼 공동근로복지기금이 많이 설립되어 근로자들이 혜택을 많이 받기를 희망하는데 코로나19로 인해 올해 기업들이 공히 힘든 시기라서 걱정이 된다.

 

올해 코로나19가 예상보다 오래 갈 거라는 예상들이 많다. 그럴 경우 우리나라 뿐만 아니라 글로벌적으로도 많은 영향을 미칠 것으로 판단된다. 코로나 사태가 장기화되면 사회적으로 각종 모임 축소, 종교활동이나 사회활동, 일상활동이 위축되고 회사의 근무형태도 많은 변화가 예상된다. 직장인들도 회사를 마치면 일찍 귀가하게 될 것이고 코로나 사태가 해결된 이후에도 한번 굳어진 생활이나 근무 패턴을 예전으로 돌이키기는 힘들어질 것이다. 회사에서 회식은 더욱 줄어들고 업무 수행도 재택근무가 활성화되고 대면보다는 비대면을 통한 온라인 보고, 결재, 업무추진이 일상화될 것이다. 기업으로서는 굳이 출근하지 않아도 온라인으로 업무가 진행이 잘 된다는 것을 인식하게 되고 마케팅부서와 관리부서 인원, 그리고 관리자들이 현재처럼 많이 필요한지에 대한 의구심을 가질 것이고, 경영악화와 함께 재택근무나 온라인 마케팅을 위한 클라우드시스템이나 서버구축을 강화하면서 자연스레 인력감축을 연결시키려 들 것이다.

 

이런 위기의 순간에 기금실무자들은 회사 내에서 능력을 인정받고 구조조정의 물결 속에서 반드시 살아남기를 바란다. 사내근로복지기금연구소에서 기금실무자들을 대상으로 하는 교육에서 늘 강조하는 말인데 다음과 같은 근본적인 질문을 자신에게 던져 보고 답을 스스로 찾아보기를 권한다.  '우리 회사의 업은 무엇인가?', '내가 지금 하고 있는 업무의 본질은 무엇인가?' 업은 변하지 않은 본질이기에 업의 본질을 알면 회사 내에서 생존과 성공 확률이 높다. 일례로 사내근로복지기금연구소 업은 서비스이다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 교육과 컨설팅이 주력이다. 요즘같은 구조조정의 과도기에는 본인이 맡은 업무는 철저히 처리해야 한다. 자신의 업무, 특히 사내근로복지기금 업무를 하면서 사내근로복지기금의 본질이 무엇인지 한번 생각해보기를 권한다.  

 

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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