김승훈박사의 사내근로복지기금이야기 제2842호(20161014)

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

 

요즘 신문이나 뉴스를 보면 온통 우울한 소식들이다. 휴대폰회사의 단종,

자동차 회사의 파업, 조선업체의 인력구조조정, 폭발 일보직전의 가계부채,

그럼에도 치솟기만 하는 주택가격..... 한국2만기업연구소가 10월 11일 발표

한 자료에 따르면 우리나라 기업의 매출구조를 살펴보면 상위 4% 기업이

매출의 70%를 독식하는 역삼각형 구조라고 한다. 매출 상위 한두개 기업이

휘청대면 그 충격파는 클 수 밖에 없다는 의미이기도 하다. 실제 우리나라

매출 수위를 차지하는 두 기업이 갤노트 쇼크와 파업을 하니 수출이 마이너

스를 기록하였다. 대기업과 중소기업의 납품 사슬구조를 생각하면 그 대기업

에 납품하는 수많은 부품업체들 피해 또한 당연히 클 것이다.

 

일부 전문가들은 이러한 위기의 원인으로 경직된 기업문화를 들기도 한다.

회사 내부에서 밑에서 다수의 직원들의 의견을 수렴하여 정책이 결정되는 방

식 아니라 소수의 상층부 사람들의 의견이 곧바로 밑으로 지시되는 상명하달

식의 일방적인 방식이다보니 직원들의 창의성이나 자발성을 기대하기는 어렵다. 밑에서 의견을 내도 무시당하기 일쑤이고 너무 튄다고 핀잔을 들으니 그

저 조용히 시키는 일만 하게 된다. 직원들의 창의성이 발휘되지 않는 조직이

나 회사는 발전이 없다. 회사가 위기임에도 누가 팔 걷어부치고 나서지 않는

다. 대신 누군가 책임을 지고 나갈 희생양을 찾기에 바쁘다.

 

나는 사내근로복지기금 컨설팅을 가면 그 회사의 직원이나 관계자들을 만나

반드시 한 두시간 대화를 나눈다. 그리고 대화를 나눈 내용이나 약속한 사항

들이 후에 잘 지켜지는지 확인하고 피드백을 실시한 사항들이 이루어졌는지

를 살핀다. 나와 약속한 사항들이 지켜지지 않았다면 중간관리자와 임원, CEO간 의견 차이가 있다는 뜻이며, 아랫사람들이 존중받지 못하고 있다는 의미

이기도 하다. 실무자나 관리자들은 사내근로복지기금을 설립하고 싶어하는데 CEO가 반대하면 설립이 되지 않는다. 그동안 숱하게 이런 사례를 보아왔다.

어느 기업은 3년째 실무자선에서 사내근로복지기금 설립검토 자료를 만지작

거리고 있다. 왜 진척이 되지 않으냐고 전화하면 아직 CEO에게 보고를 못했

다고 한다. 회사에서 사내근로복지기금을 설립하여 기금출연을 할 것인가 말 것인지 최종 겨정권자는 CEO인데 그만큼 CEO에게 보고하기가 어렵고 단계

와 절차가 복잡하다면 사내근로복지기금 설립은 쉽지 않다.

 

올해 사내근로복지기금연구소가 컨설팅하여 이미 설립하여 운영 중인 두 회

사와 현재 설립이 진행 중인 회사들의 공통점은 기금실무자들과 관계자들에

게 사내근로복지기금의 세제혜택과 도입효과, 운영전략을 상세히 설명하면 2~3일 내에 CEO에게 보고되어 사내근로복지기금을 설립하기로 결정이 내려

졌다. 직원들의 의견을 존중해주는 그런 회사에 근무하는 직원들은 늘 얼굴이 밝고 언행에 자신감이 있다. 설립 검토단계에서도 마치 CEO처럼 꼼꼼히 따지고 관련 법령도 찾아보며 맞는지 검증을 한다. 자신의 의견이 존중을 받는만

큼 잘못되면 책임이 따를 수 있기에 결정을 내리기까지는 신중하지만, 일단

결정이 내려지면 적극적으로 행동한다. 이것이 기업문화이다.

 

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경영학박사 김승훈(대한민국 제1호 사내근로복지기금박사)

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